鲁法案例【2026】470

　　找工作都会经历这样一个过程：投简历、面试、收到录用通知，然后等待入职。可如果录用通知已经发出，求职者也明确接收，公司却突然反悔，求职者因此错失其他就业机会——这笔损失，到底该由谁来承担？

　　案情简介

　　2026年2月，求职者赵某收到甲公司发来的一份录用函，上面写明：公司决定聘用赵某。赵某也回复了公司，表示接受录用。之后一段时间，赵某一直按照甲公司的要求，配合公司工作人员做入职前的各种准备工作。可到了2026年3月，甲公司突然变卦，说赵某背景调查没通过，不给办入职手续。赵某觉得，自己搭进去那么多时间和精力，还因此错过了找工作的最佳时机，于是一纸诉状把甲公司告到了法院，要求对方赔偿损失。

　　甲公司辩称，赵某没有通过背景调查，公司不予录用并不存在违约行为，赵某主张的损失也没有事实和法律依据。

　　法院审理

　　法院首先要判断双方是否已经建立劳动关系，以及本案应当按照何种法律关系来处理。法院查明，赵某收到录用函后并没有实际入职，也没有为甲公司提供劳动，双方尚未建立劳动关系。因此，本案并不是已经建立劳动关系之后发生的劳动合同解除纠纷，而是发生在劳动合同订立前的纠纷。虽然双方尚未建立正式的劳动关系，但并不意味着在劳动合同订立过程中双方没有法律义务。《中华人民共和国民法典》第五百条规定，当事人在订立合同过程中，如果存在假借订立合同恶意磋商、故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况，以及其他违背诚信原则的行为，造成对方损失的，应当承担赔偿责任。这就是法律上的缔约过失责任。因此，本案要解决的关键问题，不是甲公司有没有“违法解除劳动合同”，而是甲公司在劳动合同订立过程中，有没有违反诚信原则，并因此造成赵某的合理损失。

　　劳动合同的订立是一个过程，并不是一定要等到正式签字、办理入职之后，双方才产生法律上的约束。本案中，甲公司向赵某发出了明确的录用函，赵某接受录用，随后又按照公司要求开展入职准备。在这个过程中，赵某已经对顺利入职形成了合理信赖。这里需要说明的是，录用函在法律上通常被认定为用人单位发出的要约，求职者明确接受即构成承诺，双方之间由此形成了一种具有法律约束力的合意关系。用人单位后续作出不予录用的决定，需要有相应的事实和理由，也应当遵循诚实信用原则。甲公司提交了其工作人员与赵某原单位同事之间的微信聊天记录，试图证明赵某简历中记载的工作经历与实际情况不符。法院审查认为，甲公司主要依据一名人员的陈述，没有进一步向赵某原工作单位进行核实，在这种情况下，仅凭单一、未经充分核实的信息，就认定赵某简历造假，并以此作为拒绝录用的依据，证据不足，也缺乏足够的客观性。甲公司之后没有充分依据，却以背景调查不通过为由拒绝办理入职手续，使赵某的合理信赖落空。法院据此认定，甲公司的行为违反了劳动合同订立过程中的诚信原则，应当承担相应的缔约过失责任。缔约过失责任主要保护的是当事人因信赖合同能够订立而产生的合理利益，也就是信赖利益。此外，如果能够证明劳动者因为合理信赖用人单位的录用承诺，导致其他就业机会丧失，也可能产生相应的信赖利益损失。但这种损失并不是只要主张就全部支持，法院还要结合具体证据，以及损失与用人单位行为之间的因果关系等因素综合判断。

　　最终，法院结合录用函中约定的工资数额，以及案件的具体情况，对赵某的相关损失进行了综合判断，酌定甲公司赔偿相应款项。对于赵某诉讼请求中超过合理范围的部分，法院未予支持。

　　法官说法

　　从招聘到录用，每一步都连着劳动者的权益。企业可自主招聘，但须守诚信；求职者可择业，也须讲诚信。招聘有选择，诚信无例外。

　　有的公司要求入职先交押金、保证金，或者扣身份证，这种做法合法吗？《劳动合同法》第九条明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。所以，“押金”“保证金”“入职费”等名称，并不能成为企业违法收费的理由。当然，法律对于特定培训费用等问题另有规定，具体还要结合实际情况判断。

　　试用期可以随便定吗？公司能不能想定多久就定多久？《劳动合同法》第十九条根据劳动合同期限，对试用期规定了不同的上限。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，不得超过六个月。另外，劳动合同期限不满三个月，以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者，也只能约定一次试用期。

　　试用期内，公司是不是可以随便辞退员工？一句“感觉不合适”就能让人走吗？试用期不是企业的“随意解雇期”。如果企业以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同，应当有明确的录用条件，并能够证明劳动者确实不符合。《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以解除劳动合同。同时，第二十一条还规定，试用期内解除劳动合同，用人单位应当依法说明理由。所以，“感觉不合适”当然不能等同于“不符合录用条件”。

　　企业做背景调查，有没有边界？是不是想查什么就查什么？企业可以根据招聘岗位的实际需要，对学历、工作经历、职业资格等信息进行合理调查。但个人信息处理必须遵循合法、正当、必要和诚信原则，收集个人信息应当限于实现处理目的的最小范围，不能过度收集。《个人信息保护法》第五条、第六条、第七条对此都有明确的规定。所以，企业可以开展合理背调，但不能以招聘为由“什么都查”。

　　录用函发了以后，公司到底还能不能反悔？如果确实发现求职者不符合条件，能不能取消录用？录用函并不当然等同于已经成立的劳动合同，但它在法律上通常被认定为用人单位发出的要约。如果用人单位已经作出明确的录用承诺，求职者也作出接受，并且已经基于这一承诺开展入职准备，那么双方已经进入劳动合同订立过程，用人单位应当遵循诚信原则。如果企业之后有正当、客观的理由，比如经过合理调查发现求职者确实不符合明确的录用条件，可以依法作出不予录用的决定。但如果没有正当理由，随意反悔，又造成求职者基于合理信赖产生损失，就可能承担缔约过失责任。

　　企业招聘要守住法律底线，求职者也要坚持诚信原则。企业要把招聘条件说清楚，背景调查要客观，录用决定要审慎；求职者则要如实提供信息，谨慎提交个人资料，重要承诺及时留证。招聘不是“法外之地”，求职也不能靠“套路”。把规则讲在前面，把证据留在手里，才能让每一次求职都更加公平、更加安心。

　　济南电视台生活频道  王文君、张帆

　　转自：槐荫法院