企业手上项目不断、经营照常运转，却对外宣称业务停滞，一纸通知强制员工待岗，企图用低标准的待岗工资核算经济补偿金。面对这样的用工套路，劳动者的权益该如何保障？一起来看这起劳动争议案例。 

 2013年11月，黄某入职某公司，先后负责技术工作和安全管理工作。自2023年12月起，公司便出现拖欠工资的情况。2024年3月，公司通过微信通知黄某，宣称公司业务陷入停滞，要求黄某进入待岗状态。 2025年1月，黄某申请劳动仲裁，主张解除劳动关系并要求公司支付经济补偿金18.8万元。仲裁机构审理后，裁决公司支付经济补偿金7.5万余元。黄某对仲裁结果不服，向广西壮族自治区来宾市合山市人民法院提起诉讼。 

 庭审当中，公司提出抗辩：2024年4月至2025年1月期间，黄某已经处于待岗状态，应当按照每月1690元的待岗工资计发待遇，经济补偿金也以此作为计算基数，仅同意支付补偿金19435元。 

 法院审理后认为，公司虽然通知员工停工待岗，但自身持续承接、实施工程项目，并不具备安排员工待岗的客观条件，对公司按照待岗工资核算待遇的抗辩意见不予采纳，应当按照正常在岗的工资标准补发欠付工资、计算经济补偿金。 经核算，黄某工作年限11年3个月，经济补偿金按11.5个月工资计算；其离职前十二个月工资总额约19.7万元，月平均工资约1.6万元。

一审法院判决该公司向黄某支付经济补偿金18.8万元，并补足拖欠工资。 公司不服一审判决提起上诉，来宾市中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。（全媒体记者 莫雅璇 通讯员 邹玲珍）