家人患癌急需陪护，员工攒下206小时加班调休却被公司拒批，申请3天年假，也因审批拖延被系统自动清零。无奈辞职后，公司竟拿出“同名不同内容”的制度，企图按1800元基本工资折算补偿。近日，湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院审结一起劳动争议案件，判决某技术公司赔偿员工加班费、未休年假工资等共计1.6万余元。

　　案件回顾：

　　家人患癌需陪护

　　男子申请206小时调休被拒

　　2017年10月，李某入职某技术公司。2024年，李某直系亲属确诊癌症，住院需要人陪护。李某向公司申请，用此前休息日加班换来的调休，累计206个小时，换取时间陪护家人，但没有获得批准。无奈之下，李某于2024年7月选择辞职照看家人。然而直至离职，这206个小时既没有安排补休，也未获得加班工资补偿。

　　此外，某技术公司规定年假有效期为一年，过期作废。李某曾于2023年10月通过公司内部系统提起3天年休假申请，因审批流程拖延，第二天凌晨系统默认申请过期撤销，自动将该年度年假清零。到李某主动离职时，公司亦未支付李某未休的年休假工资。

　　李某向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费和未休年休假工资。双方均不服仲裁裁决，先后诉至武汉东湖新技术开发区人民法院。

　　法院审理：

　　5000元还是1800元？

　　加班费计算基数成争议焦点

　　双方的争议焦点集中于李某加班费的计算基数。李某提交了离职时截取的钉钉系统截图，显示其剩余206小时加班未予调休，他主张应按其月工资5000余元为基数计算休息日加班工资，并向法庭提交了一份从公司内网下载的《管理制度》，该制度载明：“每月累计加班时长核算为同等时长调休”，文中并未对加班费的计算标准予以规定。

　　李某还同时提交了下载该制度时的全程录屏作为证据，录屏画面显示，李某在原工位打开浏览器，其离职前下载的《管理制度》仍保存在浏览器下载记录中，且该下载地址有效，可正常跳转至公司内网下载页；经此路径重新打开的文件，内容与李某提交的版本完全一致。

　　某技术公司则提交了同一名称、同一编号的《管理制度》，但在相同条款位置多出一句关键表述：“未调休的，按员工基本工资核算加班费”。若按此标准，公司仅需按照基本工资1800元的基数向李某支付加班工资。庭审中，某技术公司当庭演示了登录内网下载制度的过程。

　　法院经审理认为，某技术公司虽当庭演示登录公司内网链接地址，下载的《管理制度》内容与李某提交版本不一致，但对比双方提交的文件录屏过程，李某提交的证据更为严谨。

　　某技术公司作为内部网站的管理者和实际控制人，具备随时修改、替换或覆盖后台数据的权限与便利，其虽对李某版本的真实性提出异议，但未能提交系统后台日志等客观证据加以反驳，亦未能对两版制度存在的差异作出合理解释，应承担举证不能所导致的不利后果。据此，法院采信李某提交的制度版本，对李某提出的应按其月工资5000余元为基数计算休息日加班工资的主张，法院予以支持。

　　法院判决：

　　加班费、未休年休假工资……

　　公司被判赔偿1.6万余元

　　某技术公司是否应向李某支付未休年休假工资的问题，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款，用人单位经职工同意不安排年休假，或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。某技术公司以制度规定“年假有效期一年，过期作废”为由，不支付员工未休年休假工资，不符合法律规定。李某提起年休假申请后，因公司审批拖延导致申请被系统清零，并非其自愿撤销，某技术公司应向李某支付未休年休假工资。

　　最终，法院判决某技术公司向李某支付包含休息日加班工资、未休年休假工资及工资差额等费用，共计1.6万余元。一审判决后，某技术公司不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

　　法官说法

　　规章制度由用人单位单方制定、单方保管，当双方对制度内容发生争议时，用人单位负有提供原始、真实、完整版本的义务。诉讼诚信是民事诉讼的基本原则，任何试图以伪造、变造书证来规避法律责任的行为，都将被司法依法否定。本案中，某公司规定“年假有效期为一年，过期作废”，实质上免除了用人单位统筹安排年休假的法定义务，排除了劳动者的合法权利，该条款对劳动者不发生法律效力。

　　劳动者直系亲属罹患癌症，其申请调休以尽陪护之责，符合中华民族孝老爱亲的传统美德，用人单位理应给予充分理解、尊重与合理统筹。公司拒批调休、事后亦不支付加班工资的做法，既让劳动者在至暗时刻承受经济与情感的双重压力，也与构建和谐劳动关系、弘扬友善互助的社会风尚背道而驰。

　　转自：华商报法治周刊