半月谈评论员 王炳坤 于也童

　　“能者多劳”，本是对个人职场能力的认可，对实干担当者的肯定。但在一些不良职场生态中，“能者多劳”却“变了味”“走了样”，异化成为“能者过劳”，造成不良负面影响。

　　在一些地方、部门、单位，凭着责任感与高素质成为单位“顶梁柱”的能者，陷入了“鞭打快牛”的困境——哪里缺人他们顶哪里，哪里最苦他们去哪里。活儿越干越多，责任越担越重。“多劳”滑向“过劳”，寒了干事者的心，破坏了正常的职场生态，也是对劳动者正当权益的侵害。

　　“能者过劳”本质上是对优质人才资源的粗放式采掘，其危害不可小觑。对能者而言，长期满负荷甚至超负荷工作，不仅健康“亮红灯”，也可能导致工作质量下滑，消磨干事热情，甚至萌生退意，造成人才流失；对团队而言，“忙闲不均”的失衡状态，加剧“劣币驱逐良币”，能干者逐渐灰心“躺平”，队伍活力递减、能力断层加剧；对全社会而言，能者难以集中精力谋创新、促发展，经济社会事业发展也会受阻受限。

　　事实上，让能者承担重要的工作，有助于人尽其才、提升组织效率。关键在于，“多劳”必须有边界、有保障、有回报，不能异化为无原则加码、无差别兜底、无止境透支。让能者多劳多得、劳有所护，才是应有的态度。

　　要树立正确用人导向，摒弃懒政思维。基层管理者当摒弃“省心优先”的短视，科学分配任务，杜绝“权责不清、随意派活”；既要用好能者，也要培养出更多能者，还要建立健全容错纠错机制，为担当者担当。

　　要完善考核激励机制，打破“平均主义”。要在激励机制上做加法，让“能者愿劳”建立在“劳有所获”的基础上，既有岗位晋升的优先、荣誉表彰的倾斜，也要有精神层面的尊重与理解，不能让担当者吃亏、实干者寒心。

　　要通过体制机制创新，激活队伍的“一池春水”。根据个人特长分配任务，实现工作总量动态平衡，让每个人都承担起应有的责任，不断激发干事创业的动力。

　　“能者多劳”不能变成“能者过劳”。让肯干者有奔头，让能干者不透支，让每一份付出都被看见、被珍惜、被公平对待，才能形成更加健康、更有活力的职场生态。