每天准点上下班、受公司规章制度约束、按月领固定工资，却被公司以签了《临时用工劳务合同》为由，否认劳动关系，辞退后拒绝承担任何劳动赔偿？

　　近日，法院对一起劳动争议案件作出判决，明确劳动关系认定应当以实际用工事实为主要依据，而非合同名称，最终判令星某建材有限公司向劳动者李某支付违法解除劳动关系赔偿金、未签订书面劳动合同双倍工资差额、失业金损失等共计超10万元。

　　事件回顾

　　入职一年多被辞退，公司不认劳动关系

　　2024年4月，李某经人介绍，入职星某建材有限公司，担任车间调色工程师，负责墙漆生产的调色工作。

　　入职后，李某严格遵守公司的上下班制度：每天上午8点到12点、下午2点到6点在岗，公司规定每月仅能休息3天，请假必须向厂长提交书面申请，经审批同意后方可休假，缺勤将按旷工处理。工作期间，李某须严格执行公司的生产规章制度，产品调色要按流程留底留样，若出现工作失误，公司可依据制度对其作出罚款等处罚。劳动报酬方面，李某2024年月固定工资为10000元，2025年调整为8000元/月，由公司法定代表人按月通过微信转账发放。

　　2025年2月，星某建材有限公司与李某签订了一份《临时用工劳务合同》，约定合同期限为2025年1月1日至12月31日，岗位为车间工程师。让李某没想到的是，2025年6月，公司以其“工作能力不符、违反管理规定”为由，发出《辞退通知》，单方解除了用工关系。

　　被辞退后，李某向陆川县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金、未签劳动合同双倍工资、加班费、失业损失金等。仲裁委作出裁决后，双方均不服，向陆川县人民法院提起诉讼。庭审中，星某建材有限公司坚称，双方签订的是劳务合同，李某是临时劳务人员，不存在劳动关系，无需承担相应劳动法律责任，还反诉要求李某赔偿公司产品退货损失4万余元。

　　法院审理

　　合同名称不算数，用工从属性是核心

　　陆川县人民法院审理查明，本案的争议焦点，就在于双方到底是劳动关系还是劳务关系。

　　法院审理认为，劳动关系与劳务关系的法定区别，在于是否存在人身、经济、组织上的从属性。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》明确，用人单位和劳动者符合主体资格、劳动者受用人单位规章制度管理、从事用人单位安排的有报酬劳动、劳动是用人单位业务组成部分的，即便没有签订书面劳动合同，也应认定劳动关系成立。

　　本案中，李某与星某建材有限公司均符合劳动关系的主体资格；李某需遵守公司固定的上下班时间、请假审批制度、生产管理规定，接受公司的管理和监督，双方存在相应的人身管理依附性；李某按月领取固定工资，以该劳动收入为主要生活来源，具备经济从属性；其负责的调色工作是公司墙漆生产销售的业务组成部分，被纳入公司的生产经营体系，具备组织从属性。

　　即使双方签订的合同名为“劳务合同”，但合同内容约定了工作岗位、合同期限、劳动纪律、劳动报酬等劳动合同必备条款，公司出具的《辞退通知》中也明确提及“解除劳动关系”，可以印证双方的真实用工关系是劳动关系。

　　最终，陆川县人民法院一审判决，星某建材有限公司向李某支付违法解除劳动关系赔偿金26188.74元、未签订书面劳动合同双倍工资差额65977.01元、失业金损失10746元等，驳回了星某建材有限公司的全部诉讼请求。星某公司不服一审判决提起上诉，玉林市中级人民法院二审对双倍工资差额依法调整后，维持了劳动关系认定及其他主要判项。

　　法官说法

　　别耍“小聪明”规避用工法定责任

　　实践中，不少用人单位为了降低用工成本、规避缴纳社会保险、支付经济补偿等法定责任，耍起“小聪明”，与劳动者签订“劳务合同”“临时用工协议”“合作协议”等，试图以此否定劳动关系，这种做法在法律上站不住脚。

　　法官提醒，劳动关系的认定遵循“实质优于形式”原则，判断用工关系性质，主要审查实际履行中的权利义务，而非合同的名称。只要符合劳动关系的法定构成要件，即便合同写的是“劳务”，也会被依法认定为劳动关系，用人单位仍需承担劳动合同法规定的相应法定义务。

　　此外，法官也提醒广大劳动者，入职时要注意留存劳动合同、工资发放记录、考勤记录、工作证、规章制度签收记录等证据，若遇到用人单位以“劳务合同”规避责任、侵害自身合法权益的情况，可及时向劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁、诉讼依法维权。

　　综合：陆川县人民法院、广西高院、山东高法