为使新员工尽快上岗，很多用人单位会安排员工进行岗前培训。那么，参加岗前培训，算正式入职吗？“打工人”能要求用人单位支付工资吗？近日，深圳中院通报了一起因为岗前培训引发的劳动合同纠纷案件。

　　2022年3月，吕某入职A公司，双方签订一份《培训协议》，约定“培训期2个月（2022年3月1日至4月30日），在此期间无工资，不构成劳动关系，A公司无需为吕某缴纳社会保险”。培训期间，A公司安排吕某接替其他员工，出差至外地企业完成工作任务。同年4月15日，双方签订书面劳动合同（合同期限2022年4月15日至2025年4月14日），A公司自2022年5月起为吕某缴纳社会保险。

　　2024年6月，双方解除劳动关系。因A公司未支付2022年3月1日至4月15日的劳动报酬，吕某向劳动仲裁委申请仲裁，仲裁裁决未支持吕某该项请求。吕某遂向法院提起诉讼，要求A公司支付培训期间工资。

　　对此，A公司辩称，2022年3月1日至4月30日为培训期，双方不构成劳动关系，无需支付工资。

　　深圳市南山区法院审理认为，本案为劳动合同纠纷，争议焦点在于培训期间原告、被告是否建立劳动关系。

　　法院经审理认为，双方虽然签订了《培训协议》，约定培训期间不构成劳动关系、A公司不承担用人单位的义务，但在案证据显示，吕某在培训期间已根据A公司的安排接受工作任务并实际提供劳动，A公司亦通过规章制度对吕某进行管理和考核，应当认定A公司已对吕某开始用工。

　　为此，法院依法认定双方自2022年3月1日起建立劳动关系，判决A公司支付吕某培训期间的工资。该判决已生效。

　　释疑解惑：

　　判断“岗前培训”是否存在劳动关系 关键看是否“用工”

　　经办法官指出，《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”因此，判断“岗前培训”期间是否存在劳动关系，关键在于是否属于“用工”。“用工”不仅指实际从事岗位工作，还包括为履行岗位职责进行的、与公司业务相关的岗前准备活动。若劳动者根据用人单位的安排，为满足岗位需求、提升工作技能而接受培训，甚至在培训期间接受用人单位的管理并实际提供劳动，即使名为“培训”，也应当认定为“用工”。

　　法官为此提醒，用人单位根据岗位需求，要求劳动者进行岗前培训的，应及时与劳动者签订劳动合同，按约定支付工资、缴纳社会保险，不得通过签署《培训协议》等规避法定责任，如用人单位对劳动者进行专项技术培训的，可以通过订立协议与劳动者约定服务期。同时，劳动者参加岗前培训时，应注意留存培训安排、工作任务记录、工资流水、沟通记录等证据，以便在双方对劳动关系认定或劳动报酬产生争议时更好地维护自身合法权益。

　　文/广州日报新花城记者：章程 通讯员：深法宣

　　图/广州日报新花城记者：莫伟浓